Historisch overzicht kwadrantentool

Kwadrantenmodel: verschillende vormen van arbodienstverlening
Eigen regie is vormgegeven als een onderdeel van het onderstaande Kwadrantenmodel, ontwikkeld door Falke & Verbaan. De beschreven modellen zijn procesmodellen. Ze laten zien hoe het proces van arbodienstverlening ingericht is. Dit staat los van de onderliggende visies op verzuim. Om de context van eigen regie in dit model te begrijpen, lichten we hieronder de verschillende vormen van arbodienstverlening toe. In welk kwadrant een organisatie past en op welke manier de arbodienstverlening het beste kan worden vormgeven, is afhankelijk van 2 zaken:

• De mate waarin regie over de verzuimbegeleiding in de lijn ligt.
• De mate waarin de organisatie in het verzuimproces afhankelijk is van een externe (arbo)dienstverlener, voor bijvoorbeeld de administratie, termijnbewaking, inzet professionals et cetera.

KWADRANT I: ONTZORGMODEL
Dit kwadrant lijkt het meeste op de klassieke arbodienstverlening (van vóór 2002) die we nog altijd regelmatig zien, maar heeft ook een moderne variant in de vorm van een door externe casemanagers aangestuurde dienstverleningsmodel. Deze vorm betreft vaak een full-service contract met een arbodienst of case- managementbureau, waarbij een groot deel van de verzuimbegeleiding (zoals het voeren van verzuimgesprekken, de administratie en termijnbewaking) wordt uitbesteed (outsourcing). Een voordeel hiervan is dat de organisatie op deze manier minder hoeft te investeren in de deskundigheid van bijvoorbeeld HR en het leidinggevend kader. Daarnaast bespaart het tijd, omdat de verzuimbegeleiding en andere taken worden overgelaten aan externe arbo-professionals.  Het nadeel is dat de organisatie zelf minder kan sturen op verzuim en inzetbaarheid (en daar dus minder grip op heeft) en dat de aanpak van de arbodienstverlener vaak onvoldoende op maat is. Zo zien we in dit model vaak dat een bedrijfsarts op afstand staat en er ook geen vaste bedrijfsarts is voor een organisatie. Deze werkwijze zien we voornamelijk terug in het MKB en in organisaties die om reden van ‘span of control’ van leidinggevenden liever de begeleiding van medewerkers uitbesteden. Het model is ook populair bij inkomensverzekeraars ( de zogenaamde “verzekerde” markt). Een doorvertaling van het ontzorgmodel is het taakdelegatie-model met casemanagers of andere professionals in de eerste lijn. Inmiddels heeft de Autoriteit Persoonsgegevens (in navolging van de richtlijnen van de NVAB in de beleidsregels aangegeven dat taakdelegatie wel aan strikte eisen moet voldoen. De indruk bestaat kennelijk dat veel dienstverleners hieraan nog niet voldoen. De beleidsregels van de Autoriteit Persoonsgegevens alsmede de richtlijnen van de NVAB en de Arbowet van 2017 hebben wel aanleiding gegeven tot een professionaliseringsslag bij arbodiensten. De ontwikkeling van een gezamenlijke werkwijzer door diverse stakeholders is hier ook een uiting van.

KWADRANT II: PAKKETTENMODEL
Bij organisaties in kwadrant II is de leidinggevende casemanager in de verzuimbegeleiding, waarbij HR vaak een belangrijke ondersteunende taak heeft. Een aantal belangrijke activiteiten zijn in dit kwadrant uitbesteed aan een externe (arbo)dienst-verlener. Omdat de organisatie hiervan afhankelijk is, heeft ze geen volledige eigen regie op het proces maar wel op de output. Het voordeel van dit zogenaamde Pakkettenmodel is dat de organisatie meer grip houdt op het verzuim door de verantwoordelijkheid voor de verzuimbegeleiding bij de leidinggevende te leggen. Het gevaar bestaat echter dat de organisatie de regie teveel uit handen laat nemen doordat zij voor sommige taken afhankelijk is van een externe (arbo)dienstverlener, denk aan agendaplanning of termijnbewaking. De kans bestaat dat deze vanuit haar eigen visie op verzuim gaat werken en daarmee een stempel drukt op de verzuimbegeleiding. Het succes van deze aanpak zal met name afhangen van de mate waarin de leidinggevenden (en/of HR) de rol van casemanager goed kunnen vervullen en in hoeverre zij het proces bewaken door de inzet van hun eigen kennis en vaardigheden. Het pakkettenmodel vormde jarenlang het belangrijkste aanbod van arbodiensten. De verschillen in pakketten ontstonden voornamelijk door losse modules naar wens van de opdrachtgever aan een basis
formule of aansluit formule te koppelen.

KWADRANT III: EIGEN-REGIEMODEL
In kwadrant III hebben werkgever en werknemer gezamenlijk volledig de regie over het verzuimproces. Leidinggevenden zijn in de lead en verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en medewerkers voor de eigen inzetbaarheid. De organisatie heeft zelf de regie over de randvoorwaardelijke zaken die in het verzuimproces aan bod
komen. Denk aan termijnbewaking, agendaplanning en de inzet van adviseurs. De bedrijfsarts wordt dan ook ingezet als adviseur van leidinggevende en medewerker en niet als beslisser in het verzuimproces. Daarnaast heeft de bedrijfsarts een preventieve rol in het signaleren van zaken die inzetbaarheid in de weg staan. Dit neemt niet weg dat de bedrijfsarts, gezien zijn medische professie, een zorgplicht heeft in het kader van de WGBO. Het voordeel van kwadrant III is dat werkgever en werknemer maximale invloed kunnen uitoefenen op het verzuim, doordat de organisatie zelf alle onderdelen van het verzuimproces in eigen huis regelt en bewaakt. Daarnaast sluit de dienstverlening
van de arbo-professionals hierdoor maximaal aan op het eigen verzuimbeleid. De leidinggevenden en HR moeten echter wel voorzien zijn van voldoende kennis en vaardigheden om de verzuimbegeleiding adequaat vorm te geven. Vanwege de toenemende complexiteit van wet- en regelgeving zien we dat steeds meer organisaties zich laten ondersteunen door bijvoorbeeld verzuimcoaches of schadelastexperts, om zo zonder verlies van regie toch optimaal invloed op inzetbaarheid te hebben. Werken in Kwadrant III is echter alleen mogelijk als men verzuim vanuit de gedragsmatige visie benadert. De reden hiervoor is dat leidinggevenden sinds de totstandkoming van de privacy-wetgeving, medewerkers alleen mogen aanspreken en sturen op het gedrag dat zij vertonen en hun functioneren. Zij mogen niet op de stoel van de bedrijfsarts gaan zitten en hen niet aanspreken op medische aspecten van verzuim(begeleiding). 

KWADRANT IV: INTERNE ARBODIENSTMODEL
In dit kwadrant besteedt de organisatie zowel de gehele verzuimbegeleiding als de activiteiten daaromheen volledig uit aan een interne arbodienstverlener/verzuimafdeling (insourcen). De verzuimbegeleiding ligt hierbij niet in de lijn, maar wordt vaak gedaan door een casemanager/arboverpleegkundige van de interne arbodienstverlener. De begeleiding ligt daardoor in belangrijke mate bij professionals (bedrijfsartsen, arbeidsdeskundigen, re-integratiecoördinatoren). Het voordeel is dat de verzuimbegeleiding wordt gedaan door interne deskundigen die de organisatie goed kennen en daardoor maatwerk kunnen leveren. Ook zien we dat dergelijke interne diensten een breed scala aan interventies kunnen bieden. Het nadeel is dat de bedrijfsarts – door de korte lijnen – sneller wordt ingezet en er vaak veel doorverwijzingen plaatsvinden, wat medicalisering in
de hand kan werken. Daarnaast hebben leidinggevenden vaak een beperkte rol in de verzuimbegeleiding, waardoor ze weinig invloed kunnen uitoefenen op het verzuimgedrag van de medewerker. Het gevaar is dan dat de medewerker onvoldoende op zijn eigen verantwoordelijkheid wordt aangesproken en dat de nadruk ligt op klachten in plaats van op het gedrag. Het creëren van een aparte afdeling binnen de organisatie is daarnaast relatief duur en kwetsbaar in slechtere economische tijden (overhead, vervanging, et cetera). Hoewel de klassieke interne arbodienst op zijn retour is zien we ontwikkelingen in de markt die duiden op een wedergeboorte door de veranderende behoefte van bedrijven rond Duurzame Inzetbaarheid en eigen-risicodragerschap. Naarmate grote arbodiensten meer worden gezien als het verlengstuk van de verzekeraar en worden afgerekend op hun effectiviteit in schadelastbeheersing inclusief het vermijden van UWV sancties is er ook meer behoefte om invulling te geven aan de gevolgen van de vergrijzing van de medewerkerspopulatie. Dit vraagt meer aandacht meer voor preventie en gerichte interventies. Deze interventies kunnen ook medisch zijn daar waar de zorg van bedrijven over een doelmatige op werken gerichte behandeling toeneemt. Ontwikkelingen als positieve gezondheid (Machteld Huber), positieve psychologie en vormen van ‘integrated health’ lopen hier parallel aan en vormen de bouwstenen voor een nieuwe positieve bedrijfsgezondheidszorg. Na verloop van tijd voorzien wij het Eigen-Regie Model als het interne dienstmodel en het performance model evolueren naar een model waarbij niet langer de verzuimende medewerker centraal staat, maar de werkende medewerker met
een zorgvraag.

KWADRANT V: PERFORMANCE MODEL of ZELFREGIEMODEL
Een vijfde kwadrant is natuurlijk technisch niet mogelijk. Toch wordt deze apart benoemd. Wij zien dit als een verdere doorontwikkeling van kwadrant III, namelijk de regie volledig bij de medewerker. In Kwadrant V is de werkgever in feite faciliterend aan de medewerker in de zin van het scheppen van randvoorwaarden voor inzetbaarheid. De medewerker is in eerste instantie verantwoordelijk voor de eigen inzetbaarheid en er wordt gestuurd op resultaat/performance in plaats van op de aan- of afwezigheid van medewerkers. Dit is alleen mogelijk in organisaties waar het verzuim op een stabiel laag niveau is en waar een grote mate van verantwoordelijkheid bij de medewerkers is belegd. Om in het performance model te kunnen werken bieden organisaties vaak faciliteiten aan in de vorm van een online platform met daarin een selectie van diensten, coaching, begeleiding en opleidingen. Medewerkers krijgen bijvoorbeeld een persoonlijk budget dat zij vrij kunnen besteden aan activiteiten die zij geschikt voor zichzelf en hun inzetbaarheid achten, of dit nu te maken heeft met preventie of verzuim of ten behoeve van hun persoonlijke ontwikkeling is. Dit betekent natuurlijk ook dat de arbodienstverlening heel anders is vormgegeven. Zo zullen adviesvragen nog meer vanuit de medewerker komen in plaats van vanuit de leidinggevende. Wij verwachten dat in de toekomst meer bedrijven over zullen gaan op dit model. Arbodienstverlening in de toekomst zal steeds meer gefocust zijn op het individu en diens verantwoordelijkheid voor de eigen inzetbaarheid (van eigen regie naar zelfregie). Dit ook omdat gezien de aangescherpte beleidsregels het goede gesprek over inzetbaarheid vooral gevoerd kan worden voordat er sprake is van verzuim. In het performance model neemt de medewerker ook regie als het gaat om het signaleren en bespreken van disbalans voordat er sprake is van verzuim. Toekomstige ontwikkelingen in de kwadranten III, IV en V zullen convergeren naar een vorm van arbodienstverlening die we kunnen kwalificeren als positieve bedrijfsgezondheidszorg of een vorm van integrated health. De Covid 19 crisis en het thuiswerken geven aan dit model nieuwe impulsen en scheppen nieuwe mogelijkheden met online interventies en E-health en E-HRM oplossingen met de geëmancipeerde of empowerde medewerker in de lead.