In zijn laatste blog over amplitie ging Reijer Pille – n.a.v. een onderzoek van Prof. William Fleming – in op de effectiviteit van individuele interventies gericht op wellbeing en in hoeverre dit bij kan dragen aan het vergroten van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Maar hoe zit het als medewerkers eenmaal (langdurig) zijn uitgevallen en de re-integratie stagneert? Wat is dán effectief?
In deze blog nemen we jullie mee in enkele praktijkervaringen vanuit de workshop Perspectief Op Werk (hierna: POW) die we inzetten voor medewerkers in langdurig verzuim en kijken we naar wat de literatuur ons leert over de voordelen van groepsinterventies.
We zien dat veel organisaties worstelen met langdurig verzuim; directie, leidinggevenden, adviseurs en niet te vergeten natuurlijk ook vaak de medewerkers zelf. POW wordt dan ingezet om – vanuit een positieve insteek – zowel de medewerker als leidinggevende te ondersteunen en beweging in de re-integratie te creëren richting (passend) werk.
Laten we eerst eens in onze POW-praktijk duiken.
Er zit een groep medewerkers (max. 12) in de POW workshop, allemaal in langdurig verzuim. En dat is natuurlijk niet zonder reden. Zodra we in de workshop gebouwd hebben aan een veilige setting, komen deelnemers uit zichzelf met hun verhalen. Die gaan veelal over ziekte en gebrek, nare situaties in privésfeer en/of op het werk. Doorgaans zitten mensen er vol van en zijn ze blij dat ze het kunnen uiten en er naar ze geluisterd wordt.
En dan treedt er in alle POW workshops die we geven een steeds terugkomend fenomeen op. Nadat deelnemers uit zichzelf verteld hebben over het ontstaan van hun verzuimsituatie en velen de conclusie kunnen trekken dat verzuim niks oplost, stellen onze begeleiders in de workshop ‘en nu – achtige vragen’; welke oplossingen of oplossingsrichtingen zie je? Wat zijn je plannen t.a.v. opbouw naar werk? Wat zijn manieren om met de ervaren obstakels om te gaan? etc. De meest voorkomende reactie dan van deelnemers? Na meestal een stilte en soms een diepe zucht: “Ik weet het niet…”.
Ondertussen kijken de meeste deelnemers naar de begeleiders. Sommigen merken op: “als ik dat wel had geweten, dan zat ik natuurlijk niet meer in verzuim en in deze workshop”. Tsja… daar zit wat in zou je denken. Maar met welke verwachting stappen medewerkers dan eigenlijk de POW workshop in? Juist ja, als we dat uitvragen, komt er vaak de verwachting op tafel dat wij als begeleider de oplossing hebben voor hun verzuimsituatie. Het zou immers niet voor het eerst zijn dat men een oplossing en/of suggestie (goedbedoeld) krijgt uit de omgeving. Sterker nog, er is vaak al veel aangedragen door een leidinggevende, een bedrijfsarts, een verzuimadviseur. Als je vervolgens aan de medewerker vraagt of het voor hem/haar heeft gewerkt dan krijg je meestal eenzelfde soort antwoord als hierboven, namelijk “Nee, als het wel had gewerkt dan zat ik niet meer in het verzuim”. Het onbedoelde effect van dit alles is dat de medewerker zelf minder of niet meer actief nadenkt over oplossingen en zelfs in een soort consumerende houding kan geraken. Passiviteit, verminderd vertrouwen in eigen kunnen (self-efficacy) en verlies van perspectief op werkhervatting liggen dan vaak op de loer.
Wil of kan iemand in een langdurige verzuimsituatie dan echt niet zélf nadenken over oplossingen?
Zeker wel! Alleen wordt men daar logischerwijs te weinig toe uitgenodigd door de omgeving. Uit de POW workshops leren we dat deze vorm van passiviteit vooral een kwestie lijkt te zijn van aangeleerd gedrag. Veel medewerkers in verzuim hebben naar eigen zeggen namelijk geleerd: niet ikzelf, maar mijn omgeving (leidinggevende, bedrijfsarts, etc.) komt tot nu toe altijd met oplossingen en suggesties over opbouw, vervolgcontact, etc. Oftewel, actief gedrag vanuit de omgeving (weliswaar vaak goedbedoeld) roept hier dus passief gedrag op. Met daarbij veelal het neveneffect dat iemands vertrouwen in eigen kunnen – als het gaat om zelf oplossingen bedenken – verder afneemt.
Bovenstaande zorgt er geregeld voor dat een re-integratietraject stagneert.
Belangrijke vraag is dan ook hoe je stimuleert dat iemand op dit vlak zelf (weer) het stuur in handen neemt? Laten we daar eens kort bij stilstaan én nagaan welke voordelen een groepsinterventie hierbij biedt. We baseren ons wederom op ervaringen vanuit POW, maar kijken daarnaast ook naar wat de literatuur ons hierover leert.
Lang is al bekend dat naarmate verzuim langer duurt, de ervaren terugkeerdrempel over het algemeen steeds hoger wordt. Groepsinterventies gericht op werkhervatting kunnen een belangrijke rol spelen in het verlagen van deze drempel. Ze onderscheiden zich o.a. door het bieden van sociale steun, herkennen van gedeelde ervaringen, leren door voorbeeldgedrag en creëren van cohesie door het gevoel van vertrouwen en verbondenheid (Santos, L. M., et al., 2021).
Uit de Sociale Cognitieve leertheorie (Bandura, 1986) is bekend dat mensen nieuw gedrag aanleren door te kijken naar het gedrag van anderen (gedrag stuurt gedrag). Dit blijkt met name effectief als deze anderen in een vergelijkbare situatie zitten, vergelijkbare uitdagingen tegenkomen, op hen lijken en met wie ze zich identificeren: in de literatuur ook wel ‘peers’ genoemd. Het lerend effect ontstaat hierbij o.a. door groepsdiscussies en het onderling delen van best practices.
Ook bij het versterken van probleemoplossend vermogen biedt een groepsinterventie voordelen. Daar waar iemand zoals eerder gezegd vaak in eerste instantie geen oplossing heeft voor de eigen situatie, komt men in de POW workshop regelmatig wel met suggesties en oplossingen voor de situaties van anderen in de groep.
Het oplossend vermogen kan daarmee als het ware aangewakkerd worden én zorgen voor meer vertrouwen in eigen kunnen op dit vlak. We zien in de POW workshops dat deze werkwijze voor veel medewerkers als opstap fungeert naar het nadenken over oplossingen en acties in de éigen re-integratie. Dit fenomeen staat in de literatuur bekend als “solving for others” en uit diverse onderzoeken blijkt ook dat mensen beter in staat zijn om hun eigen problemen op te lossen en creatieve oplossingen te bedenken, nádat ze anderen advies hebben gegeven (Buckingham & Goodall, 2019; Clarson, 2016; Minson en Mueller, 2012).
Tot slot zorgen groepssessies doorgaans voor een gevoel van inclusie en veiligheid bij deelnemers die al langere tijd verzuimen en de binding met de organisatie kwijt zijn. Een interventie zoals POW waar collega’s van dezelfde organisatie aan deelnemen, kan de binding met de organisatie verbeteren of zelfs herstellen.
Creëer je met een groepsinterventie áltijd beweging in de re-integratie?
Nee, al zijn de resultaten die we boeken met POW tot nu toe veelbelovend. Op basis van >1200 evaluaties zien we dat maar liefst 9 van de 10 deelnemers erg positief is over POW en over wat het hen gebracht heeft. En – niet onbelangrijk – we zien dat een ruime meerderheid (ca. 70%) binnen één maand na afronding van de POW workshop stappen zet in werkhervatting. Kritische succesfactor hierbij blijkt steeds weer: een goede opvolging na afronding van de POW workshop. Door medewerker én leidinggevende, samen in gesprek. Vanuit goed werknemerschap en goed werkgeverschap.
Wil je hierover verder met ons in gesprek? Neem dan gerust contact met ons op via:
E info@falkeverbaan.nl
T 035 699 710
Tom de Vries, managing consultant, mei 2024
