Wat doen mensen als ze ergens last van hebben waar ze moeilijk grip op kunnen krijgen? Dan zijn ontkennen en doodzwijgen mechanismen om ermee om te gaan, of beter gezegd, om er niet mee om te hoeven gaan. Na verloop van tijd wordt het probleem zo groot dat je in je voortbestaan bedreigd wordt.
Datzelfde mechanisme zien wij ook bij organisaties die met hardnekkige verzuimproblemen kampen. Er wordt gekozen om het over een andere boeg te gooien en te sturen op vitaliteit, gezondheid en werkplezier. Verwacht wordt dat leidinggevenden hierover met hun medewerkers in gesprek gaan. Stel je eens voor hoe dat gaat. Wat voor gesprekken worden er dan gevoerd? Gesprekken over gezond gedrag, zoals meer bewegen en niet roken? Of over de privésituatie van een medewerker? Misschien zelfs over ervaren gezondheidsklachten?
Nu hebben we geleerd – op basis van de beleidsregels van de Autoriteit Persoonsgegevens – dat dit geen onderwerpen van verzuimgesprekken zijn. Het voeren van een goede dialoog gaat immers over welke invloed de situatie op het werk heeft en hoe je als leidinggevende de medewerker ondersteunt en zo de werkhervatting bevordert. Mogen we dan nu opeens vragen naar gezondheid, leefstijl etc. op grond van het noodzakelijkheidsbeginsel en doelbinding (AVG) omdat het over vitaliteit, gezondheid of werkplezier gaat? Willen we daar nu echt naar toe? Zitten medewerkers daarop te wachten? Ik denk het niet. Begrijp me goed: ik ben helemaal voor werkplezier en het beschikbaar stellen van bijvoorbeeld gezonde voeding en sportvoorzieningen vanuit goed werkgeverschap. Maar het respecteren van de persoonlijke levenssfeer is dat ook. En als er dan toch een gesprek over moet plaatsvinden, dan zijn daar kundige professionals voor die dat veel beter kunnen.
Er zit ook een andere gevaarlijke kant aan en dat is het bagatelliseren van de verzuim- en verloopcijfers als het gaat om ernstige organisatieproblematiek. Dit zijn gewoon harde cijfers die aangeven dat er iets niet goed gaat. Daarentegen zijn er niet echt harde cijfers over vitaliteit en werkplezier. Wel belevingsonderzoeken, MTO’s en PMO’s. Daar kun je wel wat mee, maar vooral als je ze op afdelingsniveau koppelt aan verzuim en verloop. Dat geeft vaak meer zicht in, enerzijds, het functioneren van teams en leidinggevenden en anderzijds zegt het iets over de ervaren werkdruk en sociale veiligheid.
Uiteindelijk kom je dan uit op stressoren en energiegevers waar je als organisatie op kunt investeren, wat uiteindelijk meer “wellbeing” (een combinatie van werkplezier en vitaliteit) kan opleveren. Maar dan stuur je dus eigenlijk op primaire preventie, wat we tegenwoordig met een ingewikkeld woord amplitie noemen. Dat neemt niet weg dat als er verzuim is (of dreigt), verzuimgesprekken vanuit de gedragsmatige visie heel effectief kunnen zijn, zonder dat je inbreuk maakt op de persoonlijke levenssfeer van medewerkers. En laat dat nou veel effectiever zijn als je tegelijkertijd ook aan de 4 pijlers van amplitie werkt. Maar daarover in een volgende blog meer.
Wil je hierover verder met ons in gesprek? Neem dan gerust contact met ons op via:
E info@falkeverbaan.nl
T 035 699 710
Reijer Pille, directievoorzitter Falke & Verbaan, februari 2024
