Niet zelden hoor ik de termen ‘De aap komt toch vaak bij de leidinggevenden op de schouder’ en ‘handelingsverlegenheid’ wanneer ik met HR professionals praat over de praktische aanpak van gedragsaspecten in ver-zuimmanagement door leidinggevenden. Trainingen bieden duidelijke richtlijnen, praktische tools en gespreksvaardigheden om effectief te communiceren en te handelen. Echter, de daadwerkelijke verandering in de aanpak vergt vervolgens oefening in de praktijk. Mislukking, herhaling, verbetering, meer oefening en dan nogmaals oefening. En in situaties waar succesvolle resultaten niet meteen gevoeld worden in de gesprekken, of zichtbaar zijn in de verzuimcijfers, blijken veel leidinggevenden terug te vallen op hun vertrouwde aanpak.
Individuele ‘on the job’ coaching kan een waardevol vervolg hulpmiddel zijn voor leidinggevenden. Hierbij wordt bijvoorbeeld dieper ingegaan op dat ene complexe dossier waar een leidinggevende al langere tijd in vastloopt, dat gesprek waar hij zo tegen op ziet, of worden specifieke team gerelateerde vraagstukken behandeld. Leidinggevenden worden immers gecoacht in hun eigen vraagstukken of vaardigheden die zij als lastig ervaren. Hierdoor worden succeservaringen eerder gerealiseerd, wat leidinggevenden wederom vertrouwen geeft in hun aanpak. Zo kunnen ze daadwerkelijk een andere benadering kiezen bij het aanpakken van verzuim en zich meer richten op het bevorderen van duurzame inzetbaarheid.
Veranderbereidheid van leidinggevenden
Veel organisaties willen aan de gang met coaching, maar merken dat er in eerste instantie weerstand is op de individuele coaching vanuit leidinggevenden. De weerstand die vaak gehoord wordt komt voort uit:
- Angst voor de verandering: leidinggevenden kunnen terughoudend zijn om de verandering aan te brengen in hun denkwijzen of gedrag. Ze zijn het niet helemaal eens met de nieuwe visie en uiten dat door de individuele coaching af te houden.
- Eigenwaarde of ego: het kan moeilijk zijn om voor sommige leidinggevenden te accepteren dat er ruimte is voor verbetering of dat ze hulp nodig hebben om te groeien. Ze hebben het altijd op een bepaalde manier opgepakt en dat was voorheen altijd prima. Dit kan hun eigenwaarde en zelfbeeld beïnvloeden.
- Bang voor beoordeling: leidinggevenden kunnen ook weerstand ervaren als ze denken dat ze worden beoordeeld of bekritiseerd door de coach en dat ze hier wellicht op worden afgerekend. Dit kan het moeilijk maken om open te staan voor de individuele coaching.
Belangrijk is dat coaching niet alleen een instrument is om te werken aan mogelijke verbeterpunten, maar juist om leidinggevenden te helpen groeien in hun leiderschapsrol. In de kern draait het om het overwinnen van de obstakels, het omarmen van nieuw perspectief en het streven naar continue verbetering. Terwijl leidinggevenden individuele coaching wellicht met enige aarzeling benaderen, kan coaching de sleutel zijn naar een ander gedrag van leidinggevenden en daarmee effectieve leidinggevenden in verzuim-management.
Hoe je als organisatie de openheid voor coaching kan bevorderen, vertel ik in mijn volgende blog.
Wil je hierover verder met ons in gesprek? Neem dan gerust contact met ons op via:
E info@falkeverbaan.nl
T 035 699 710
Ilse Dieben, managing consultant, januari 2024
