Een mooie ontwikkeling in het hedendaagse bedrijfsleven is de toenemende bereidheid van bestuurders en hogere managementlagen om zichzelf te laten coachen. Waar coaching eerst als overbodig werd gezien, erkennen steeds meer leiders de waarde van persoonlijke begeleiding en coaching. Laatst vroeg een bestuurder mij: “Hoezo is dit een vraag? Ik ben toch zelf ook gewoon ook een leidinggevende.”
De blinde vlek: focus op direct leidinggevenden
Organisaties die de gedragsmatige visie op verzuim hanteren, zien het aanpakken van verzuim vooral als een taak voor de leidinggevenden, met HR als adviserende afdeling. Echter richten veel organisaties zich bij de verzuimaanpak vooral op het bekwaam maken van de direct leidinggevenden, waarbij de rol van de hogere managementlagen vaak onderbelicht blijft. Gesprekken over voorbeeldgedrag en het doorbreken van oude patronen werden vaak niet doorgezet op andere managementlagen. Ook zien we dat op hogere lagen minder tijd voor het thema verzuim wordt vrijgemaakt. Hierdoor is het soms onduidelijk hoe urgent men het vindt om ook nog naar het eigen gedrag te kijken en hoe groot de veranderbereidheid daar is. Dit terwijl de verzuimproblematiek in feite een direct gevolg kan zijn van het gedrag van de bestuurder en hogere managementlagen en hier een grote beïnvloedingskans ligt.
Verandering start in de top.
Steeds vaker zien we dat bestuurders en middenkaders openstaan voor coaching. Niet alleen om voorbeeldgedrag te tonen, maar ook om zelf te ervaren wat er anders moet en wat de uitdagingen zijn. Hoe kun je immers sturing geven aan iets wat je zelf niet volledig hebt ervaren? Deze ervaring helpt hen daarnaast ook beter te begrijpen hoe HR gepositioneerd kan worden en wat er van samenwerkingspartners zoals de arbodienst verwacht kan worden. Hierdoor zien we ook betere sturing van de top op de randvoorwaarden.
Feedback: cruciaal maar zeldzaam
Een groot pluspunt van coaching in de toplaag, is het krijgen van feedback. Feedback op de toplaag is cruciaal omdat leiders vaak in een positie zitten waarin hun beslissingen grote impact hebben op het hele bedrijf. Toch krijgen zij vaak minder eerlijke of constructieve feedback dan leidinggevenden lager in de organisatie. Dit komt deels omdat mensen soms aarzelen om openlijk feedback te geven aan iemand die de leiding heeft, uit respect, angst voor de gevolgen, of simpelweg omdat ze aannemen dat de bestuurders “het wel weten.” Hierdoor ontstaat het risico dat leiders belangrijke informatie missen over hoe hun gedrag, beslissingen, of strategieën worden ervaren door hun team en de bredere organisatie. Coaching biedt dan een veilige ruimte voor die feedback en zelfreflectie, waardoor leiders blinde vlekken kunnen ontdekken en hun effectiviteit kunnen vergroten.
Conclusie
De trend dat steeds meer bestuurders en middenkader leidinggevenden zichzelf openstellen voor coaching, markeert een positieve ontwikkeling in het bedrijfsleven. Het laat zien dat er een groeiend besef is van de impact van hun eigen gedrag op de organisatie. Door eerst zelf te veranderen, kunnen bestuurders effectiever leidinggeven en een cultuur van continue verbetering en duurzame inzetbaarheid creëren. Dit leidt niet alleen tot betere resultaten op het gebied van verzuim, maar draagt ook bij aan een algehele cultuurverandering binnen de organisatie, waarin samenwerking en persoonlijke ontwikkeling centraal staan. doelen stellen.
Bovendien straalt hun bereidheid om te veranderen een krachtige boodschap uit naar de rest van de organisatie: dat iedereen, ongeacht positie, kan en moet blijven leren en groeien.
Heeft u ook behoefte aan een verandering rondom verzuim en duurzame inzetbaarheid, en wilt u dit gedegen aanpakken. Neem gerust contact met ons op!
E info@falkeverbaan.nl
T 035 699 7100
Ilse Dieben, managing consultant Falke & Verbaan
