Falke & Verbaan in gesprek met Alma Groothedde, HR manager bij het Alexander Monro Ziekenhuis: De aanleiding om met verzuim aan de slag te gaan was niet zozeer het verzuimpercentage maar de rolonduidelijkheid. Met als voornaamste aandachtspunt de casemanager rol van leidinggevenden op het gebied van verzuimbegeleiding. Vanuit het ziekenhuis was de keuze al gemaakt om te werken vanuit het eigen regiemodel. Hier was ook het verzuimbeleid op aangepast. Echter in de praktijk wist men niet altijd wie waar verantwoordelijk voor was als het ging over verzuim en inzetbaarheid. Dit bracht onduidelijkheid met zich mee in de gespreksvoering, maar ook wat je van een medewerker mag vragen.
Naar aanleiding hiervan is er contact opgenomen met Falke & Verbaan. In de Ziekenhuis wereld is Falke & Verbaan een bekende naam en zodoende is er contact opgenomen. Er volgde een intake. In dit gesprek hebben we onze wensen goed kenbaar kunnen maken en hier is ook een voorstel op gemaakt. Het contact met Margot Brouwer hebben we als zeer prettig ervaren; ze schakelde snel, was goed bereikbaar en één intake was genoeg voor haar om onze wensen goed te kunnen vertalen in een workshop voor leidinggevenden. Daarnaast heeft ze op ons verzoek meegekeken met het concept verzuimbeleid. Hier kregen we goede feedback op wat wij als een stukje meerwaarde hebben ervaren in het traject. Deze feedback werd tevens meegenomen in de dynamische workshop onder leiding van Margot waardoor we het er ook met elkaar over konden hebben en het echt maatwerk was.
Wat was de grootste eyeopener van de workshop?
Dit waren met name de verschillende leiderschapsstijlen die je aan kunt nemen. Binnen het ziekenhuis was de zogenoemde warmte al aanwezig in de gesprekken maar de vraag was hoe je dit op een goede manier kunt combineren met het zakelijke aspect. De gesprekken gingen voorheen vaak over hoe het met de medewerker ging, wat er aan de hand was en minder over afspraken/mogelijkheden omtrent reintegratie. Tijdens de workshop werd ook helder wat gevraagd mag worden, wie welke verantwoordelijkheid heeft en waar de nadruk in het gesprek op dient te liggen. Met andere woorden waar ligt de invloed van ons als werkgever en hoe kun je dit op een goede manier vertalen naar een warm maar ook zakelijk gesprek met je medewerker? Waarbij zowel aandacht is voor de persoon als voor de mogelijkheden met betrekking tot inzetbaarheid. De deelnemers waren tot aan het einde van de workshop geboeid.
Wat zijn de resultaten en hoe borgen jullie dit?
Het resultaat is dat het nu helder op het netvlies staat wie waar verantwoordelijk voor is als het gaat over inzetbaarheid in het algemeen. De leidinggevenden hebben handvatten gekregen om o.a. het goede gesprek te voeren als casemanager over verzuim en de mogelijkheden tot inzetbaarheid. Het geleerde wordt ook echt in de praktijk toegepast. De fase waar het ziekenhuis nu in zit is de medewerkers verder mee te nemen in het nieuwe verzuimbeleid en wat dit betekent voor ieders rol. Een belangrijke stap in deze cultuurverandering.
