Het was vanmorgen weer druk op de weg; de scholen zijn weer begonnen en out-of-office-berichten zijn uitgezet: de zomer is weer voorbij. E-mails stromen bij ons binnen met allerlei vragen over verzuim en arbodienstverlening. Op het gebied van arbodienstverlening merken we met name veel behoefte aan hulp bij het selecteren van een nieuwe arbodienstverlener. Sowieso is het najaar traditioneel “aanbestedingsseizoen”, wegens het aflopen van veel contracten per 1 januari. In de vorige blog werd ingegaan op de veranderingen die wij de laatste jaren zien in deze markt. De markt van arbodienstverlening heeft overeenkomsten met de woningmarkt: er is geen sprake meer van een kopersmarkt, klant is al lang geen koning meer en moet blij zijn als er überhaupt partijen zijn die het de moeite waard vinden om door de aanbestedingsmolen te gaan.
In de huidige arbomarkt is het van groot belang dat je als klant weet hoe deze markt eruit ziet en hoe dit invloed heeft op de inrichting van je arbodienstverlening. Het is namelijk niet meer vanzelfsprekend dat alleen een bedrijfsarts kan worden afgenomen. Het capaciteitsprobleem van bedrijfsartsen heeft geleid tot allerlei nieuwe samenwerkingsverbanden op de markt (werken in taakdelegatie, inzetten van arbo-artsen ipv bedrijfsartsen etc). Je kan wel een eigen regie model wensen en alleen een bedrijfsarts willen afnemen, maar als arbodienstverleners alleen nog maar met taakdelegatie modellen werken, sluit dit niet aan. Het is dus enerzijds van belang om helder te krijgen welke ambitie uw organisatie heeft, maar net zo belangrijk om flexibiliteit te behouden zodat uw ambitie kan aansluiten bij de verschillende dienstverleningsmodellen.
U wilt natuurlijk niet om de 3 jaar uw beleid wijzigen omdat een nieuwe arbodienstverlener een ander dienstverleningsconcept hanteert. Uw eigen doelstellingen en ambitie is nog steeds leidend en het is essentieel om kaders te stellen waarbinnen u arbodienstverlening gaat inkopen. In de huidige tijd is het voortraject van een aanbesteding dan ook cruciaal. Een goed startpunt hierbij is om met elkaar antwoord te geven op twee vragen: 1) waar wil uw organisatie de regie op verzuimbegeleiding beleggen? En 2) in hoeverre wil uw organisatie afhankelijk zijn van een externe dienstverlener?
Antwoord op deze vragen bieden de kaders waarbinnen de samenwerking met een dienstverlener vormgegeven kan worden. Is uw kader bijvoorbeeld ‘leidinggevende in de regie’, dan is dit het uitgangspunt van uw uitvraag – ongeacht of de arbodienst werkt met taakdelegatie. De regierol van de leidinggevende mag in dit geval niet onder druk komen te staan door de inzet van een verzuimcoach, een bedrijfsverpleegkundige, of een verzuimadviseur in eerste lijn. Zolang expliciet afspraken gemaakt worden over de manier waarop deze adviseurs ingezet worden, kan taakdelegatie zelfs helpen bij demedicaliseren en het sterker positioneren van de leidinggevende, mits vanuit de gedragsmatige visie gehandeld wordt.
Waar wij vaak risico’s zien, is vraag 2: ) in hoeverre wil uw organisatie afhankelijk zijn van een externe dienstverlener? Vaak willen organisaties zoveel mogelijk intern regelen en niet afhankelijk zijn van externe partijen. Wat wij regelmatig zien gebeuren, is dat organisaties al over een uitgebreid HR apparaat beschikken, maar dat samengewerkt wordt met een verzuimcoach/adviseur van de arbodienst. Hierdoor kan rolverwarring en zelfs overtolligheid ontstaan. Zaak is dus om vooraf heldere samenwerkingsafspraken te maken met de arbodienstverlener zodat HR en de arbodienst niet in elkaars vaarwater gaan werken en het risico op regieverlies beperkt blijft.
Eigenlijk is er dus niet veel veranderd: nog steeds zijn heldere afspraken over taak- en rolverdeling voorafgaand aan de samenwerking essentieel en is kennis van eigen doelstellingen en ambitie de sleutel.
