Met enige regelmaat verschijnen er berichten in de media, over stress op de werkvloer. Zo ook op 6 augustus in dagblad Trouw, naar aanleiding van een onderzoek van arbodienstverlener Zorg van de Zaak, over levensloopstress. Het artikel, en ook de overige artikelen waarnaar kan worden doorgelinkt, laten zien dat stressbeleving van medewerkers, verschillende oorzaken heeft. Ook blijkt dat de verschillende onderzoeken (heel) verschillende uitkomsten laten zien. Behoren we in Nederland volgens het ene onderzoek tot de meest gelukkige werknemers ter wereld, wordt in het volgende onderzoek aangetoond dat burnout in Nederland een steeds groter probleem wordt.
Opvallend aan onderzoeken naar stress is de beperkte relatie tussen stressfactoren en –klachten en, daaruit voortvloeiend, het moment dat de werknemer ‘het bijltje erbij neergooit’ en gaat verzuimen. Bij de aanpak van stress valt op dat definities niet eenduidig zijn, hetgeen ook geldt voor de diagnoses. Iets dat ook geldt voor de (veelgebruikte) term ‘burnout’. Levensloopstress voegt een nieuwe term toe aan deze definities. Door het verbinden van levensloopgerelateerde, -voor iedereen herkenbare zaken aan ervaren stress, maken we het echter ook weer ingewikkeld. De grens tussen ongemak, onvrede, overspannenheid en depressie schuift door pseudomedicaliserend taalgebruik, steeds meer op naar ziekte en ‘gelegenheidsdiagnoses’. Daarmee lijken de oplossingen steeds verder weg en verzanden we in allerlei, -niet altijd effectieve, behandelmethodes.
Terug naar het onderzoek van Zorg van de Zaak naar levensloopstress. Woordvoerster Petra Hardeman zegt in het artikel in Trouw dat werkgevers te weinig oog hebben voor knelpunten in de privésituatie van werknemers en hierover te weinig het gesprek aangaan. Dat is precies waardoor de gedragsmatige aanpak van Falke & Verbaan al dertig jaar effectief is. Goed werkgeverschap als basis voor een gezonde en open dialoog. Eenzijdig met de vinger wijzen naar de verantwoordelijkheid van de werkgever om knelpunten te signaleren is echter maar één kant van de oplossing; goed werknemerschap is de andere kant daarvan. Dat betekent dat ook werknemers zelf de dialoog met de organisatie dienen aan te gaan op het moment dat er zaken zijn die het werk in de weg staan. Niet om de problemen bij de werkgever neer te leggen, maar door samen op een volwassen manier naar oplossingen te zoeken die voor beide partijen acceptabel zijn. Kortom: oplossingen die werken. Wat daarvoor nodig is, is het versterken van de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer. Het stimuleren van zelfregie én het versterken van regelmogelijkheden maakt dat medewerkers beter met werkdruk en privéstress kunnen omgaan. Dat voorkomt onvrede onder medewerkers die vaak een uitweg vindt in verzuim. Organisaties dienen op allerlei niveaus op het eigen gedrag te reflecteren: Onvrede over de organisatie van het werk bij werknemers, ineffectieve sturingsmodellen, gebrek aan autonomie en regelmogelijkheden, de vaak enorme span of control van leidinggevenden en het wegvallen van sociale steun zijn in een aantal bedrijfstakken de oorzaak van een stijgend- of onvoldoende dalend verzuim.
Sterker nog, verzuim wordt een reguleringsinstrument voor verzuim en productiviteit, waarbij kosten (door inleen en zzp-ers) mede de prijs wordt die organisaties gedwongen worden te betalen. Tenzij de organisatie durft in te zien dat verzuimgedrag van medewerkers wordt beïnvloed door het eigen handelen -door bijvoorbeeld de manier waarop organisatieverandering is geïmplementeerd (zelforganisatie – zelfsturing), en men bereid is hierin bij te sturen.
In de organisatieanalyse uitgevoerd door Falke & Verbaan van de integrale projecten binnen organisaties wordt om die reden naast de visie op verzuim, het bijbehorende beleid en proces ook naar andere zaken gekeken. Naar de uitkomsten van de Risico Inventarisatie & Evaluatie, Periodiek Medisch Onderzoek, Medewerker onderzoek, het verloop, de vergroening en vergrijzing van de medewerker populatie, de eventuele disfunctionele elementen in het organisatiemodel, het arbodienstverleningsconcept, de samenstelling en financiering van de providerboog en de manier waarop het eigenrisicodragerschap voor de WGA en de Ziektewet is vormgegeven. Door deze werkwijze wordt voorkomen dat er zaken worden gemist die de effectiviteit van de gedragsmatige aanpak en de Eigen Regie beïnvloeden en die door de organisatie zelf, met onze hulp, of met hulp van andere adviseurs kunnen worden bijgestuurd.
