In deel 1 van dit drieluik heb ik stilgestaan bij het fenomeen mentaal pensioen en de bijbehorende risico’s voor de (duurzame) inzetbaarheid van medewerkers. In dit tweede deel zal ik ingaan op het belang van preventie van mentaal pensioen en daarmee het verkleinen van het risico op verzuim.
Uit het proefschrift van Jenny Huijs[1] blijkt dat een proactieve leeroriëntatie , bevlogenheid, en waardering voor en van het werk invloed hebben op de balans tussen persoon en werk, waarbij een (zeer) negatieve balans kan leiden tot mentaal pensioen. Om mentaal gepensioneerd gedrag te voorkomen of te beperken in uw organisatie is het van belang om te zorgen dat medewerkers in balans zijn en blijven. Interventies gericht op het bevorderen van bevlogenheid en waardering voor en van het werk zijn dus van belang, maar hoe deze interventies op de juiste manier in te zetten is een uitdagende vraag.
Het gedragsmodel 3.0 van Falke en Verbaan gaat uit van de vaardigheden van de medewerkers om proactief regie te nemen over hun loopbaan en de bijbehorende inzetbaarheid. We noemen dit: Zelfregie. Wanneer het gaat over gedrag en zelfregie verschuift het accent van ‘aanspreken op’ naar ‘bespreken met’, waarbij de medewerker allereerst zelf verantwoordelijk is voor zijn/haar eigen inzetbaarheid. Vanuit deze manier van werken is een medewerker ook allereerst zelf verantwoordelijk voor een gezonde werkbalans. De organisatie heeft hierin een stimulerende, faciliterende en motiverende rol, zonder de regie van de medewerker over te nemen. Ofwel, wie zelf de ruimte krijgt om te bepalen wat de beste manier van werken is en hierbij ondersteund wordt, ervaart meer werkplezier, presteert beter en zal zowel fysiek als mentaal volop aanwezig zijn op het werk. De bevindingen van Jenny Huijs ondersteunen deze aanpak. Uit haar onderzoek komt naar voren dat een goede interventie ter preventie van verzuim en mentaal pensioen maatwerk is, waarbij de medewerkers invloed hebben op de inhoud van de interventie. Verder dient er sprake te zijn van actieve deelname en moet de input van medewerkers serieus worden genomen.
Uit het proefschrift komt verder
naar voren dat het moeilijk kan zijn voor medewerkers om zich zelfstandig te
blijven motiveren voor interventies gericht op het herstel/behoud van
werkbalans. Hier lijkt een belangrijke rol weggelegd voor de leidinggevende,
deze kan met een ‘warm zakelijke’
leiderschapsstijl de medewerker waarderen, motiveren en coachen, zonder
de regie in het proces over te nemen. Wanneer er geen sprake is van een
leidinggevende, bijvoorbeeld in zelfsturende teams, is het raadzaam om deze
ondersteuning op een andere manier te regelen, bijvoorbeeld door een
onafhankelijke medewerkerscoach.
Wilt u meer weten over de activiteiten van Falke en
Verbaan gericht op preventie van verzuim en duurzame inzetbaarheid of ben u
nieuwsgierig naar de inzet van een medewerkerscoach? Neem dan contact met ons
op via info@falkeverbaan.nl. Wilt u
meer weten over het positieve effect van de ‘warm zakelijke’ leiderschapsstijl
en het bespoedigen van terugkeer naar werk, lees dan het volgende en laatste
deel van deze serie.
[1] Motivated and Healty to Work! – Predictors of and Interventions for Sustainable Employment and Promoting Return to Work. (2019) – J.J.J.M Huijs
