In deel 1 en deel 2 van deze serie heb ik stilgestaan bij het fenomeen ‘mentaal pensioen’ en de preventie hiervan. Mentaal gepensioneerde medewerkers zijn fysiek aanwezig op het werk, maar hebben mentaal al afscheid genomen. Dit gaat gepaard met een lage betrokkenheid bij de organisatie en een lage arbeidswaardering. Hierdoor ervaren mentaal gepensioneerde medewerkers over het algemeen een lage verzuimdrempel en een hoge terugkeer drempel (zie figuur 1). Hiermee bestaat er een serieus risico op langdurig verzuim, wat uiteraard voor zowel medewerker als organisatie niet wenselijk is. In dit laatste deel van deze serie zal ik stilstaan bij het verlagen van de terugkeerdrempel en hiermee het bevorderen van terugkeer uit verzuim.
Onze ervaring leert dat langdurige afwezigheid van het werk (door welke reden dan ook) zorgt voor een verminderde arbeidswaardering, ook al is de balans op orde. Wanneer medewerkers met een ervaren disbalans, ofwel als er sprake is van mentaal pensioen, verzuimen, dan is de kans groot dat deze disbalans tussen werk en persoon nog groter wordt als er geen interventie plaatsvindt. Hierdoor zal de duur van het verzuim toenemen en wordt de kans op terugkeer naar het werk kleiner. Een juiste interventie is dus van groot belang.
Een belangrijke te beïnvloeden factor in het bespoedigen van terugkeer naar werk is, volgens Jenny Huijs[1], werk gerelateerde self-efficacy. Hiermee wordt het geloof in eigen vaardigheden om de benodigde werkzaamheden uit te kunnen voeren bedoeld. Wanneer een verzuimende medewerker vertrouwen krijgt het werk weer aan te kunnen, bespoedigt dit de re-integratie. Met de werkwijze van Falke en Verbaan (Gedragsmodel 3.0) worden medewerkers gestimuleerd om zelf initiatief te nemen en zelf met voorstellen te komen met betrekking tot re-integratie. Op deze manier kan een medewerker door middel van zelfregie bouwen aan zijn of haar werkgerelateerde self-efficacy. Wat hieraan bijdraagt is het feit dat de medewerker zelf met deze voorstellen komt, waardoor het aannemelijker wordt dat deze medewerker ook daadwerkelijk vertrouwen heeft in een goede uitvoering van deze voorstellen. Betrokkenheid bij het werk en een proactieve houding ten opzichte van de re-integratie dragen bij aan het ontwikkelen van werkgerelateerde self-efficacy en daarmee aan de terugkeer naar werk.
Om de medewerker positief te ondersteunen, en hiermee bij te dragen aan werkgerelateerde self-efficacy, leren wij leidinggevenden in onze trainingen een ‘warm zakelijke’ leiderschapsstijl aan. Deze stijl van leidinggeven geeft vertrouwen aan de medewerkers, gaat uit van een coachende rol van de leidinggevende (warm) en stelt duidelijke kaders vanuit een heldere visie (zakelijk). Hierbij wordt uitgegaan van een hoge bereidheid om de medewerker te ondersteunen, zonder de regie van de medewerker over te nemen. Deze behulpzaamheid is niet vrijblijvend, maar dient het re-integratie of herstel van de werkbalans als doel. Naast het feit dat deze leiderschapsstijl werkgerelateerde self-efficacy kan bevorderden, draagt het ook bij aan een gevoel van sociale steun en waardering.
Een warm zakelijke leiderschapsstijl van leidinggevenden zal in combinatie met zelfregie van de medewerker de self-efficacy van medewerkers verhogen, mentaal gepensioneerd gedrag verminderen en de re-integratie bespoedigen.
Wilt u meer weten over onze
opleidingsmogelijkheden in de ‘warm zakelijke’ leiderschapsstijl of bent u op
zoek naar ondersteuning in uw complete verzuimaanpak, neem dan contact met ons
op via info@falkeverbaan.nl of kijk
op www.falkeverbaan.nl.
[1] Motivated and Healty to Work! – Predictors of and Interventions for Sustainable Employment and Promoting Return to Work. (2019) – J.J.J.M Huijs
