Bij analyses van verzuimdossiers die wij voor vele en diverse organisaties doen, valt op dat er heel verschillend wordt omgegaan met het toekennen van loonwaarde aan re-integratie werkzaamheden van medewerkers. Daarbij viel op dat er nog veel onbekend is bij werkgevers over het hoe en waarom, de nut en de noodzaak en de verplichtingen rondom loonwaarde. Wat is loonwaarde eigenlijk precies? Hoe bepaal je dat en wat is het belang?
Laten we beginnen met een aantal definities van loonwaarde die je tegen kan komen als je de term googelt.
- De arbeidsprestatie van een medewerker in een bepaalde functie op een bepaald moment afgezet tegen de prestatie in de normfunctie.
- Het begrip loonwaarde in het kader van de Wet verbetering poortwachter bepaalt de economische waarde van arbeid.
- Loonwaarde, bijvoorbeeld van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer, wordt vastgesteld als economische waardering van de feitelijk geleverde arbeid van deze werknemer.
Kortom, de loonwaarde gaat over de ‘economische waarde’ van de werkzaamheden die een medewerker verricht. Wanneer een medewerker alle werkzaamheden verricht die binnen een functie horen is de loonwaarde uiteraard 100%. Maar wat gebeurt er als een medewerker tijdens zijn re-integratieactiviteiten niet in staat is om de volledige omvang van zijn functie uit te voeren of tijdelijk ander werk, passend arbeid genaamd, verricht? Hoe bepaal je dan de loonwaarde en waarom zou je dat doen?
Het vaststellen van de loonwaarde
Het vaststellen van de loonwaarde is de verantwoordelijkheid van de werkgever. Tijdens dossieranalyses komen we vaak de opmerking tegen dat de medewerker arbeidtherapeutische (AT) taken uitvoert. Er zijn echter slechts twee redenen voor re-integratie op arbeidstherapeutische basis. Allereerst wanneer er nog onduidelijkheid bestaat over de belastbaarheid van de medewerker. Bijvoorbeeld als na langdurig verzuim de eerste stappen naar werk weer gemaakt worden. Bij arbeidstherapie mag de medewerker op elk moment aangeven dat dat het niet gaat en naar huis gaan. Daarnaast kan arbeidstherapie ingezet worden met als doel het hervattingsproces in aanloop van de re-integratie te bevorderen.
We komen echter regelmatig tegen dat medewerkers die al weken (of zelfs langer) structureel werkzaamheden verrichtten (bijvoorbeeld 3×2 uur of meer), nog altijd 100% verzuim zijn gemeld. In dit voorbeeld is er sprake van structurele belastbaarheid en zal er loonwaarde toegekend moeten worden. Hoewel de STECR-richtlijn van werken op AT basis maximaal 6 weken is, is echter na 2 weken meestal inzichtelijk hoe de belastbaarheid is. Op dat moment kan loonwaarde worden toegekend ofwel is er wederom sprake van volledig verzuim.
Hoe bereken je een realistische loonwaarde bij re-integratie?
Vaak wordt daarbij enkel gekeken naar de uren die medewerker is hervat – de DUUR, zonder te letten op de aard van de werkzaamheden die worden verricht – het WAT. Belangrijk is om zowel de arbeidsduur als de inhoud van het werk mee te nemen om een loonwaarde te bepalen. Zet de arbeidsduur en arbeidsinhoud af tegen de eigen functie om een loonwaarde te bepalen.
Wij adviseren altijd om hierover in gesprek te gaan met de medewerker en bespreek gezamenlijk wat jullie beide een reële loonwaarde vinden. Hiermee wordt de betrokkenheid van de medewerker vergroot. Daarnaast ervaart een medewerker het vaak als blijk van waardering. Bovendien kan het in het tweede verzuimjaar voor medewerker financieel voordeel opleveren. Mede afhankelijk van de CAO. Houdt er rekening mee dat uiterlijk in de 6de week van het verzuim de bedrijfsarts een advies dient te hebben gegeven over de functionele mogelijkheden.
Betrek een arbeidsdeskundige als er sprake is van nieuw bedongen arbeid of als er onduidelijkheid is over het passende karakter van het werk. Hiervan is sprake als medewerker vanwege arbeidsbeperkingen niet meer (volledig) kan terugkeren in zijn oude functie en een nieuwe functie of slechts een deel van zijn functie kan uitvoeren. Een arbeidsdeskundige is een professional die op taak niveau loonwaarde kan bepalen om zo tot een feitelijke waarde te komen.
Tot slot valt nog op te merken dat wanneer een organisatie loonwaarde toekent bij re-integratie er een realistisch verzuimpercentage ontstaat. Het verzuimpercentage zal dalen, wat betekent dat de inzetbaarheid van het personeel is vergroot. De loonwaarde maakt de inzetbaarheid meetbaar. Kortom zowel voor werknemer als voor werkgever is er een Win-Win situatie als loonwaarde wordt toegekend.
Wil je hierover verder met ons in gesprek? Neem dan gerust contact met ons op via:
E info@falkeverbaan.nl
T 035 699 710
Coaching en casemanagement, november 2023
